“Da COVID-19-krisen forstyrrer organisationer over hele kloden, skal HR-ledere reagere hurtigt og omfattende, idet de tager både øjeblikkelige og langsigtede talentkonsekvenser i betragtning,” sagde Brian Kropp, chef for forskning i Gartner HR-praksis.
Langt de fleste (88%) af organisationerne har opfordret eller krævet medarbejdere til at arbejde hjemmefra, uanset om de viste coronavirus-relaterede symptomer eller ej, ifølge en undersøgelse blandt 800 globale HR-fagfolk.
Gartner-undersøgelsen viser, at organisationer, der forsøger at afbalancere medarbejdernes behov og økonomiske realiteter, anvender en række forskellige tilgange til time-off-politikker som svar på COVID-19.
For at styre fjerntalent under COVID-19-pandemien anbefaler Gartner HR-ledere at gøre følgende:
Sørg for retning, selvtillid og modstandsdygtighed.
Medarbejdere er afhængige af ledere på alle niveauer i virksomheden for at gribe ind og sætte tonen. Kommunikation fra ledende virksomhedsledere til ledere bør prioritere tilknyttet sundhed og forretningsmæssig bæredygtighed. Kommuniker regelmæssigt med medarbejderne ved at opretholde en åben dialog. Gartners undersøgelse fandt, at 56% af organisationerne har meddelt en handlingsplan til medarbejderne i tilfælde af COVID-19-udbruddet.
Kontekstualiserer coronavirus til organisationen.
Ledere skal være en pålidelig kilde for nøjagtige og ajourførte oplysninger om coronavirus, og hvordan det påvirker organisationen. Undgå at dele information fra sociale medier; udnytte betroede ressourcer som www.coronasmitte.dk. Kontekstualiser oplysninger og data så meget som muligt, så de specifikt vedrører organisationen.
Opmuntrer forsætlige peer-to-peer-interaktioner.
Med reduceret eller ingen direkte kontakt på kontoret, skal medarbejderne opretholde regelmæssige faglige og personlige interaktioner med deres kammerater. Gartners undersøgelse fandt, at 40% af organisationerne har oprettet yderligere virtuelle indtjekninger til medarbejdere med ledere, og 32% af organisationerne har introduceret nye værktøjer til virtuelle møder. HR-ledere bør opmuntre medarbejderne til at udnytte kommunikationsplatforme, de allerede bruger, enten på arbejdet eller i deres personlige liv, for at skabe nye måder at arbejde sammen på.
Opret holdretningslinjer.
Fjernarbejde ser forskelligt ud for hver enkelt medarbejder afhængigt af deres behov og familiens behov. Med hidtil uset skolelukninger skal mange ansatte påtage sig en dobbelt rolle, da de støtter deres børn og familier gennem hele arbejdsdagen. Organisationer kan imødekomme medarbejdernes behov ved at styrke holdene til at tilpasse sig deres modstridende tidskrav. For eksempel kan hold indstille “kerneteamtider”, når alle teammedlemmer er tilgængelige til at samarbejde.
Sørg for fleksibilitet for medarbejdernes behov for fjernarbejde.
Når du forbereder medarbejdernes eventuelle tilbagevenden til kontoret, skal du give medarbejderne mulighed for at træffe valg, der bedst passer til deres behov og komfortniveauer. Tillad de ansatte, hvor det er muligt, at beslutte, hvornår de skal vende tilbage til kontoret. Aktivér vigtige medarbejdere, hvis arbejde kræver, at de vender tilbage til kontoret for at vælge de timer, der fungerer bedst for dem at vende tilbage for at undgå spidstider.
Dine medarbejdere har fokus på sygdomssmitte – det skal du også have.
Efter denne tid vil der være et øget fokus på sygdomsmitte igennem håndtryk, kram og interaktion. Håndsprit og afstand vil ligge dybt i dine medarbejdere når de vender tilbage, og derfor er det vigtigt at du tager hensyn. Sørg for at imødekomme deres behov og øg din indsats for at gøre dine medarbejdere overraskede. Invester i redskaber til at reducere sygdomssmitten. Eksempelvis kan du med simpel udluftning reducere risikoen for sygdomssmitte. Hos ÅBN har vi udviklet en alarm, der kollektivt fortæller hvornår indeklimaet er godt, eller dårligt. På den måde kan alle være med til at lufte ud og holde et godt indeklima, der øger præstationsevnen samt minimerer risikoen for sygdomssmitte.
Læs meget mere her
